Kun luvut näyttävät hyvältä

Paras työntekijäsi lähtee, vaikka eNPS on korkea. Mikä meni pieleen?

Kun luvut näyttävät hyvältä, mutta käytävillä kaikuu hiljaisuus.

Henkilöstökyselyt näyttävät vihreää. eNPS on noussut 17 pistettä vuodessa. Tyytyväisyys on korkealla ja johdolle raportoidaan, että henkilöstö on entistä sitoutuneempaa. Mutta sitten tapahtuu jotain yllättävää: parhaat työntekijät alkavat lähteä – hiljaa, ilman näkyvää kriisiä. Mitä oikein tapahtui?

Tämä on yhä useamman HR-johtajan ja henkilöstöpäällikön todellisuus – myös hyvinvointialueilla, joissa organisaatiot elävät suurta muutosta. Numerot kertovat, että kaikki on kunnossa. Silti tunne työpaikalla kertoo muuta.

Kun data valehtelee (vain vähän)

Otetaan esimerkki. Hyvinvointialue tekee vuosittaisen henkilöstökyselyn. Tulokset näyttävät erinomaisilta: eNPS on noussut 45:stä 62:een, ja 87 % henkilöstöstä kertoo olevansa “melko tai erittäin tyytyväinen” työhönsä. Silti samana vuonna henkilöstön vaihtuvuus kasvoi 12 %:sta 18 %:iin.

Kun kyselyaineiston avovastauksia analysoidaan, paljastuu toistuva teema:

“Tulemme kuulluiksi – mutta emme arvostetuiksi.”

“Meiltä kysytään, mutta mikään ei muutu.”

Numerot mittaavat pinnallista tyytyväisyyttä – kahvihuoneet, tilat, esihenkilötyö. Mutta ne eivät mitanneet sitä, mikä todella sitouttaa: kokemus merkityksellisyydestä ja arvostuksesta. Ihmiset eivät lähteneet huonojen olojen vuoksi, vaan siksi, että heidän työnsä vaikutus katosi näkyvistä.

Hyvinvointialueilla luvut voivat peittää todellisuuden

Hyvinvointialueiden HR-johdolla on valtava datamäärä käytössään: kyselyt, raportit, poissaolot, henkilöstöliikenne, kehityskeskustelujen yhteenvedot.

Mutta tieto on hajallaan – ja usein pintatasolla. Syntyy helposti illuusio, että henkilöstö voi hyvin, jos keskiarvo on “tyydyttävä”. Todellisuudessa organisaatio voi olla henkisesti jakautunut: osa kokee työnsä merkitykselliseksi, osa on jo irtaantunut.

Analyysit voivat kertoa, että henkilöstön yleinen tyytyväisyys on korkea, mutta avovastauksissa korostuu tunne “epäoikeudenmukaisuudesta päätöksenteossa”.

“Kuulemme kyllä paljon, mutta emme tiedä, kuka kuuntelee.”

“Luvataan osallistamista, mutta päätökset tulevat ylhäältä.”

Tuloksena syntyy sama ilmiö kuin esimerkissä: hyvät työntekijät alkavat hiljalleen lähteä, ei siksi, että heillä olisi ollut huonot oltavat, vaan koska he kokevat olevansa näkymättömiä.

Laadullinen tieto näyttää, mitä numerot eivät kerro

Perinteiset mittarit kertovat mitä ihmiset ajattelevat. Laadullinen tieto – avoimet vastaukset, keskustelut, tarinat – kertoo miksi.

Analyysiprojekteissa toistuvat samat teemat:

Hiljainen kuormitus: “Olen väsynyt, mutta en halua valittaa.”

Väärinymmärretty sitoutuminen: “En ole lähdössä – mutta en enää innostu.”

Vaikutusvallan puute: “Meiltä kysyttiin, mutta päätös tuli valmiina.”

Nämä eivät näy Excelissä. Ne elävät tekstissä, jonka ääreen on pysähdyttävä.

Kun organisaatiot alkavat yhdistää laadullisen tiedon systemaattisesti numeerisen datan rinnalle, kuva muuttuu. Se mitä aiemmin ei osattu kysyä muuttu näkyväksi.

Tekoäly ja tutkija – uusi liittouma HR-datassa

Bluecomin Tiivistämö-palvelu on kehitetty juuri tätä varten: se yhdistää henkilöstökyselyjen avovastaukset, palautteet ja keskustelut yhdeksi kokonaisuudeksi, ja tiivistää niistä olennaisen.

Tekoäly tekee esianalyysin, tunnistaa toistuvat teemat ja tunnesävyt, ja sen jälkeen tutkija / analyytikko tulkitsee tulokset – oivalluksiksi, joita voi hyödyntää päätöksenteossa.

Tulokset ovat usein yllättäviä: organisaatio luulee, että suurin haaste on resurssipula, mutta todellinen kipupiste on luottamuksen puute johtamisen ja arjen välillä.

Analyysissä tämä oivallus voi johtaa konkreettisiin muutoksiin:

-Palautteen käsittely tehdään näkyväksi: “Tämä muuttui palautteen perusteella.”

-Tiimit saavat itse määritellä yhden parannuksen, jonka toteuttavat kuukaudessa.

-Johto raportoi avoimesti, mitä palautteista opittiin.

Muutaman kuukauden kuluttua vaihtuvuus tasaantuu ja henkilöstön kokema “arvostus” nousee.

Kuulluksi tuleminen ei riitä – tarvitaan ymmärrystä

Kuunteleminen on tärkeää, mutta se ei yksin riitä. Moni työntekijä kokee, että häntä kuullaan, mutta hänen näkemyksensä ei johda mihinkään. Siksi he kokevat olevansa osallisia vain näennäisesti.

Todellinen sitoutuminen syntyy, kun ihmiset kokevat, että heidän ajatuksensa muuttavat jotakin – päätöksiä, arkea, toimintatapoja.

Tämä pätee yhtä lailla yksityiseen yritykseen kuin hyvinvointialueeseen: ihmiset pysyvät siellä, missä heitä ei vain kuunnella, vaan ymmärretään.

Mitä tästä opimme?

-Korkea eNPS ei takaa sitoutumista. Se kertoo pinnasta, ei juurista.

-Laadullinen tieto paljastaa todelliset motiivit ja tunteet.

-Kuulluksi tuleminen ilman vaikutusmahdollisuutta on yksi suurimmista lähtösyistä.

-Yhdistetty analyysi: tekoäly + asiantuntija – näyttää, mitä luvut eivät kerro.

“Kuuntelemisen ja ymmärtämisen ero on se, että toinen muuttaa luvut tarinaksi.”

Haluatko tietää, mitä henkilöstönne todella ajattelee – ennen kuin seuraava talentti lähtee? Tutustu Bluecomin Tiivistämö-analyysiin, joka yhdistää datan ja tarinat – ja auttaa muuttamaan kuulemisen ymmärtämiseksi.